A gyakorlatban minden iparágban dolgozók szeretnék teljesíteni munkájukat. A munkahelyi gazdagodás koncepciója az 1940-es évek vállalati Amerikájából származik, és azóta sok munkáltató olyan programokat hajtott végre, amelyek segítik az alkalmazottak bevonását. 1959-ben Frederick Herzberg, a viselkedésgyakorlat és a szerző kétfázisú keretrendszert vezetett be a munkavállalók bevonásának javítására.
Herzberg két tényező elmélete
A motivációs-higiéniai elmélet Herzberg hozzájárulása a munkavállalói gazdagodás tanulmányozásához. Herzberg két kategóriába sorolta azokat a tényezőket, mint például a munkahelybiztonság és a munkavállalói elismerés: azok, amelyek munkahelyi elégedettséget eredményeznek, amit „motivációs tényezőknek” neveztek, és azokat, amelyek munkahelyi elégedetlenséghez vezetnek, „higiéniai tényezőknek”. Herzberg szerint a motivációs tényezők arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy javítsák teljesítményüket a munkahelyen, míg a higiéniai tényezők nem átruházható alapok, amelyeket a munkavállalók ragaszkodnak a munkahelyre.
$config[code] not foundMotivációs tényezők
A munkavállalók a munkaerő-teljesítést Herzberg motivációs tényezőiből származnak, más néven „elégedettségi tényezőként”. Az öt elégedettségi tényező az elismerés, a teljesítményért érzett teljesítményérzet, a növekedési vagy előmeneteli lehetőségek, a felelősség és az értelmes munka. A munkáltatók az elégedettségi tényezőket felhasználhatják olyan gyakorlatok elfogadásával, amelyek ezeket kihasználják. A vezetők ösztönzése arra, hogy felismerjék a munkavállalók eredményeit, képzési és fejlesztési lehetőségeket biztosítsanak a munkavállalóknak, és lehetővé tegyék a munkatársak munkanapjainak ütemezését, tervezését és ellenőrzését.
Higiéniai tényezők
Herzberg szerint a munkáltatóknak meg kell felelniük bizonyos higiéniai követelményeknek, karbantartásnak, követelményeknek vagy a munkavállalók széles körű elégedetlenségének. A munkáltatóknak foglalkozniuk kell a munka olyan kérdéseivel, mint a versenyképes fizetés, a tiszta, biztonságos munkahely, az ésszerű politikák, a munkatársakkal való jó kapcsolatok és a munkahelyi biztonság. Az alkalmazottak elvárják, hogy ezek az alapok jelen legyenek a munkahelyen, így a higiéniai tényezők nem lesznek, egyedül állva, gazdagítják a munkavállalók munkahelyi tapasztalatait. A szervezetek használhatják a karbantartási tényezőket a munkavállalói elkötelezettség javítására azáltal, hogy visszajelzést kérnek a munkavállalóktól azokról a tényezőkről, amelyekben a munkáltató nem felel meg az elvárásoknak, és végrehajtja a munkavállalók javítási javaslatait ezen a területen.
Ortodox munkakörnyezet
Herzberg elméletének csúcspontja az ortodox munka-gazdagodás, ahol a munkáltató a higiéniai tényezőkre összpontosítva a munkahelyi kultúrát is magába foglalja. A munkáltatók eltávolítják a mikrovezetést jelző felesleges ellenőrzéseket, mint például arra, hogy a munkavállalókat a meghatározott időpontokban szüneteltessék, és ragaszkodjanak a gyakori előrehaladási jelentésekhez. Lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy kölcsönhatásba lépjenek az ügyfelekkel vagy az ügyfelekkel, hogy közvetlen, valós idejű visszajelzést kapjanak munkájukról. A munkatársak közvetlen felelősséget is vállalhatnak a projekt költségvetésének megállapításáért és végrehajtásáért. E gyakorlatok végrehajtása biztosítja a munkavállalók számára a függetlenséget és az önállóságot, hogy vállalják a munkájuk tulajdonjogát, ami a munkahelyi gazdagodás nagyobb érzéseit eredményezi.
