Ritkán fordul elő, hogy a munkavállaló elutasíthatja a jogellenes felmondást, miután elbocsátották az önkéntes munkáltatótól. A foglalkoztatás-at-will-doktrína szerint a munkáltató bármikor megszüntetheti a munkakapcsolatot - bármilyen okból vagy ok nélkül, előzetes értesítéssel vagy anélkül. A pert csak az az alapja, amikor a munkáltató az at-will doktrínát alkalmazza, hogy elrejtse a munkavállaló megszüntetésének valódi okait. Azonban a munkavállaló és a jogi tanácsadó feladata annak megállapítása, hogy a felmondás körülményei e kivételek bármelyike alá tartoznak-e.
$config[code] not foundFoglalkoztatás-At-Will
Bár a foglalkoztatás-at-will-doktrínát nem szövetségi vagy állami jogként kodifikálják, az egyes államok és a munkáltatók a szokásos gyakorlaton alapulnak. A magánszektorbeli munkáltatók túlnyomó többsége önkéntes vállalatok. A munkáltatói jogoknak az at-will-doktrínán belüli egyetlen figyelmeztetése az, hogy a munkáltató diszkriminatív okokból nem tudja megszüntetni a munkavállalót, és az at-will doktrint a felmondás alapjául használja.
Munkaszerződés kivétel
Az at-will doktrínának az egyik kivétele az írásbeli vagy implicit munkaszerződésekre vonatkozik. Az írásbeli munkaszerződés meghatározza a foglalkoztatás feltételeit, és a legtöbb írásbeli szerződésnek megszűnési záradéka van. A tipikus felmondási záradék előzetes értesítést ír elő - általában írásban - a megállapodás megszüntetésének szándékáról. Ha van egy érvényes munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló között, akkor a munkavállalónak lehet kereshető ügye, ha a munkáltató az at-will doktrínát használja a felmondás alapjául. Harmincnyolc állam is elismeri egy íratlan, hallgatólagos munkaszerződést, mint kivételt az atléta doktrínáról, Charles Muhl, az amerikai Munkaügyi Statisztikai Hivatal korábbi közgazdászának, a „Foglalkoztatás-akarat doktrína: három Főbb kivételek. "
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általKollektív megállapodások kivétele
Azok a munkavállalók, akiket a szakszervezeti szerzıdés hatálya alá tartoznak - kollektív szerzıdésnek minısülnek - kivételt képeznek a foglalkoztatásból. A CBA megvédi a szakszervezeti dolgozókat a megszűnésektől, előírva, hogy a munkáltatóknak okot kell adniuk a munkavállaló lőzésére. A CBA-ban általában csak az okot határozzák meg. Ez magában foglalhatja a munkatársakat és másokat ártalmatlan viselkedést, olyan tevékenységeket, mint például a munkahelyi eszközök szándékos visszaélése, távollétek vagy vétségek. A munkáltatók kötelesek betartani a munkaszerződés feltételeit, ahelyett, hogy jogaikat az at-will doktrínán keresztül gyakorolnák, vagy a munkavállaló esetleg beperelheti a munkáltatót a megállapodás feltételeinek megsértése miatt.
Közpolitikai kivétel
Nagyobb esély van arra, hogy a munkavállaló képes legyen beperelni a munkáltatóját, hogy legyenek kirúgták, miután gyakorolták a közrendben biztosított jogait. Példák arra, hogy a munkavállaló a közrendi jogokat gyakorolja, többek között a munkavállalók kártérítési igényének benyújtása, a bejelentés bejelentése vagy a munkáltatóval szembeni igazságos bizonyíték nyújtása a bírósági eljárásban. Negyvenhárom állam ismeri el a közpolitikai kivételt. Ez azt jelentheti, hogy ezekben az államokban egy munkavállaló lehet, aki a munkáltatót beperelheti, ha az at-will-doktrína alatt lőtt, és be tudja bizonyítani, hogy kirúgta a közpolitikai jogait.
szempontok
Azok a munkáltatók, akik az at-will doktrínát követik, általában foglalkoztatási alkalmazásokat, kézikönyveket és egyéb dokumentumokat és weblapokat tartalmaznak, amelyek tartalmazzák a standard at-will foglalkoztatási nyilatkozatot. A munkavállaló aláírása a pályázati űrlapon vagy a vállalat kézikönyvének nyugtázó űrlapján bizonyíték arra, hogy a munkavállalót tájékoztatták és egyetértenek az akció politikájával.
