Amikor a munkáltatók nem bérelik a megfelelő embereket, akkor jelentős időt és pénzt fektetnek be az alkalmazottak toborzására és képzésére, akik nem dolgoznak. Fontos, hogy az alkalmazottaknak hatékony interjú előtti bérbeadási folyamatot kell magukban foglalniuk, amely magában foglalja az újraindítások és az alkalmazások felülvizsgálatát, a telefonos vetítések elvégzését és a viselkedési értékelések eredményeinek felülvizsgálatát. Miután annyi időt és erőforrást szentelt a pályázók szűrésére és a listának az igazi pályázókra való szűkítésére, a vállalatnak egy interjú során meg kell kérdeznie a megfelelő kérdéseket, hogy biztosítsa a megfelelő jelöltet.
$config[code] not foundA kompatibilitás kérdése
A munkáltatóknak azt tanácsolják, hogy stratégiai szempontból gondolkodjanak arról, hogy a munkaköröknek milyen pozícióban kell sikerülniük. Ez a vizsgálati szint túlmutat azon, hogy képes legyen leírni a munka legfontosabb napi feladatait. Ennek magában kell foglalnia a szerep sikerességéhez nélkülözhetetlen személyiség- vagy viselkedési jellemzőket is. Például, ha a helyzet számos belső vezetővel foglalkozik a különböző projektekben, az interjúalanynak szituációs kérdéseket kell felvetnie, hogy felmérje a jelölt azon képességét, hogy hatékonyan tudjon ilyen módon teljesíteni. A próbafeltételek között szerepelhet: "Hogyan építesz egyetértést a versengő igényekkel?" vagy "Ismertesse azt az időt, amikor egyszerre meg kellett felelnie a különböző egyének elvárásainak." Ez a fajta megkérdezés a pozíció alapján testreszabható. Például az értékesítési feladatokra vonatkozó kérdések arra összpontosíthatnak, hogy hogyan lehet a kapcsolatot létrehozni a kilátásokkal, míg a vezető pozíciókkal kapcsolatos kérdések középpontjában az interperszonális konfliktusok kezelése állhat.
Felkel a kihívásra
Minden munkának jó napja és rossz napja van. A munkáltatóknak tudniuk kell, hogy a jelöltnek megvan a hatalma a pozíció fel- és lefelé haladására és a kihívásra. Ezek a kihívások a mindennapi feladatok megfelelő teljesítésétől kezdve egy olyan jelentős határidőig, amely megköveteli, hogy a munkatársak hosszú ideig hosszú ideig dolgozzanak. A munkáltatóknak fel kell kérniük a pályázóktól, hogy saját tapasztalataikból vegyenek részt, és példákkal szolgáljanak a korábbi munkahelyi kihívásokra, hogyan kezelik a kihívásokat, és milyen eredményeket értek el. A hozzáértő interjúalanyoknak értékelniük kell a jelölt válaszát az önirányítás jeleire, és arra a képességre, hogy motiválják a teljesítménycélok túllépését, ha egy adott esemény azt kéri.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általMiért mi?
Van egy különbség a munkahelyteremtés és a karrierbe lépés között.Az előbbiek általában magukban foglalják a munkavállalókat, akik szolgáltatásokat cserélnek, és időt fizetnek a bérszámfejtésre, míg az utóbbi egy adott területen vagy foglalkozáson való elkötelezettséget tartós ideig, általában évekig tart. Sok munkáltató azt akarja tudni, hogy a jelölt más okok miatt van, mint a fizetés megszerzése. Egy interjúalanynak meg kell kérdeznie a jelölteket, hogy miért akarnak dolgozni a szervezetnél. Meg kell keresniük a válaszokat, amelyek jelzik, hogy a jelölt jobban érdekel, mint a tényleges pozíció. Például azt mondhatja, hogy segíteni akar a vállalatnak a piaci részesedésének növelésében, üzleti stratégiájának javításában vagy az iparág hírnevének növelésében. Keresse meg azokat a munkaköröket, akik a társasággal együtt növekszik.
Az utolsó pozíció elhagyása
Sok munkakör-jelölt általában elhagyta a munkát, vagy éppen próbálkozik elhagyni - egy munkáltató. Egy interjúalanynak meg kell próbálnia meghatározni, hogy miért. A jelölt válaszolhat erre a kérdésre. A válasz felveti a több pénz, a nagyobb felelősség vagy az új iparágnak való kitettség iránti vágyat. Vagy felemelheti a zászlókat, mint például a vezetőkkel kapcsolatos problémákat, a felelősséggel vagy más alkalmazottakkal ütköző problémákat. A jelölt szakmai múltjának megértése felfedheti a viselkedési mintákat, végső soron segítve az interjúalanyokat abban, hogy meghatározzák, hogy az álláskeresőnek tartós potenciálja van-e.
