Újonnan vezetett-e vezetői pozícióba? A rendszeres jelentések létrehozásán és a gyakori találkozókon való részvételen túl sok kritikus visszajelzést kell adnia a csapatának is. A folyamatnak nem kell merevnek lennie vagy kényelmetlennek kell lennie. Vannak módok arra, hogy kemény visszajelzést nyújtsunk, ami segíthet a fogadó végén lévő személynek szakmai fejlődésben, és pozitív kilátásokkal is elhagyhatja a találkozót. Itt van, hogyan.
$config[code] not foundKérjen engedélyt a visszajelzés megadására
Ez a vezető és a HR tanácsadók egyik legjobb tippje. De ne gördítsd szemedet még csak gondolkodva, ami azt jelenti, hogy várnod kell, amíg a munkatársa úgy érzi, mintha beszélt volna veled. Ütemezzen meg egy találkozót és jöjjön egy nagyon rövid szkript. Egy mondattal kezdődik, mint például: „Ne feledje, ha visszajelzést adok?”, Mielőtt a részletekbe merülne, az ellenállást csökkenti és bizalmat teremt. Bár van egy kis esély, hogy nem fogják mondani, különösen, ha ugyanazon a napon, mint egy észlelt nehéz pillanat, sokkal nagyobb esély van arra, hogy a kérdést tiszteletben tartják. Azokban az időkben, amikor visszautasítják a visszajelzéseket, győződjön meg róla, hogy közvetlen és időalapú kérdéseket követnek, mint például: „A találkozónkat kedden lehet mozgatni. Ha nem, akkor mikor és mikor dolgozik a jövő héten?
Pontosíts
Közvetlen beszámolójának elmondása, amely nem tetszik egy ügyfél számára készített előadásnak, nem hasznos. Hagyja ki a nyelvet, amely a személyes preferenciákra hivatkozik. Ehelyett használja a találkozót, hogy megvitassa a jelentés működésének részleteit, nem felel meg az elvárásoknak, vagy talán miért volt az ügyfél elégedetlen. Magyarázza el a jelentést szépen megalkotottnak, írástól mentesnek és jól megírtnak, azonban hiányzott az olyan konkrét tételek, mint az X vagy az Y, amit az ügyfél az utolsó beszélgetésen várt. Ahogy elmagyarázza az okokat, hogy miért nem sikerült, kérje a próbaüzenetet is annak biztosítására, hogy a munkatársa megértse, miért kritikus az információ az ügyfél számára. Ez segít megerősíteni, hogy nem az Ön véleménye, hanem az előre megegyezett elvárásoknak való megfelelés kérdése.
Részletezze a Pozitív elemet
Amint már említettük, ne merülj bele a kritika medencébe a vizek előkészítése nélkül. A vezetői tanulmányok azt találták, hogy a pozitív és negatív kritika optimális aránya 6-tól 1-ig terjed. Ez hat jó darab minden negatív kritikához. Ez soknak tűnhet, de az agyunk sokkal inkább a negatívra összpontosít, mint a pozitív, ami azt jelenti, hogy a rossz hírek fogadója nagyobb valószínűséggel leállítja, vagy teljesen kihangolja, ha a beszélgetés nem súlyozódik jobban a működéséhez. Miután leálltak, valószínűleg a legjobb visszajelzései is termelékenyek lesznek, mert nem lesznek a megfelelő helyen, hogy értelmes módon megemésztessék.
A fejlesztés területei
Ne hagyja abba, hogy egyszerűen ajánljon konkrét javaslatokat azonnali problémamegoldásra, hosszú távú fejlesztéseket kínáljon, amelyek segítenek a munkavállaló szakmai fejlődésében. Például ne mondd „Sally, szörnyű nyilvános hangszóró, és a következő héten nem tudom eljuttatni a kliens bemutatót.” A beszélgetés részeként részletezze, hogy mi nem működik a nyilvános beszédükkel, és miért. Ezután dolgozzon velük a cselekvési terv kidolgozásához. Előfordulhat, hogy először egy tükör előtt gyakorolhat, majd néhány hónappal később egy belső bemutatót készít, és a következő negyedévben ügyfelekkel szembeni előadást biztosít. Ezenkívül megvitassuk a további előnyöket, amelyeket a munkavállaló a fejlesztések elvégzéséből kap. Ha az ügyfelek prezentációit meg kell szerezniük, mielőtt bármilyen esélyük lenne a promócióra, akkor a javítási tervet egy nagyobb karrierfejlesztési út részeként kell lefektetni.
