Nemrég beszéltem egy kisvállalkozás tulajdonosával, aki panaszkodott az ügyfelével, akivel együtt dolgozik. Az ügyfél lassan reagált, és nehezebb volt dolgozni, mert az egyik alkalmazottja orvosi szabadságon volt, a családi és orvosi távozásról szóló törvénynek (FMLA) köszönhetően.
Az FMLA megköveteli a vállalatoktól, hogy engedélyezzék a munkavállalók számára, hogy legfeljebb 12 héttel fizetett szabadságot vegyenek fel egy újszülött, újonnan elfogadott vagy újonnan elhelyezett gyermekre; gondosan ellátott gyermek, házastárs vagy szülő gondozása; vagy gondoskodjon saját súlyos egészségügyi állapotukról anélkül, hogy félni kellene munkájuk elvesztésétől.
$config[code] not foundMivel 1993-ban aláírták a törvényt, olyan módosítások történtek, amelyek lehetővé teszik a katonai családtagok számára, hogy időt vegyenek a munkából, hogy kezeljék a közvetlen családtag külföldi telepítéséből adódó helyzeteket, és legfeljebb 26 hetes gondozási szabadságot egy súlyos beteg vagy sérült családtag, aki katonai szolgálatban van.
Ironikus, hogy az ügyfelem, akivel barátom panaszkodott, nagy cég volt, ezért az FMLA hatással volt rá. Bár sok kisvállalkozás panaszkodik az FMLA-val kapcsolatban, a valóságban nem sok kisvállalkozás érinti őket, mivel a törvény nem vonatkozik azokra a vállalatokra, amelyek 50 vagy kevesebb alkalmazottal rendelkeznek.
De ha az FMLA nem vonatkozik az Ön vállalkozására, akkor kövesse - vagy valami ilyesmit?
Igen érvelnék. Az idén korábban megjelent Munkaügyi Minisztérium felmérése, a Család- és Orvosi Szabadság törvény 2012-ben: A zárójelentés megállapította, hogy a törvény kedvező hatást gyakorolt a munkavállalókra és családjaikra anélkül, hogy indokolatlan terhet róna a munkáltatókra.
Összességében a megkérdezett felmérés szerint a munkáltatók általában könnyen megfelelnek az FMLA-nak, és a munkavállalók ritkán használják fel. A munkaadók 91 százaléka azt mondja, hogy az FMLA-nak való megfelelésnek nincs észrevehető hatása vagy pozitív hatása az üzleti tevékenységekre, mint például a munkavállalói távollét, a forgalom és a morál. És a dolgozók 90 százaléka visszatér a munkahelyükre az FMLA szabadsága után - így az aggodalom, hogy a munkavállalók szabadságra kerülnek, majd elhagyják munkájukat, nagyrészt megalapozatlan.
A Washington Post cikk rámutatott arra, hogy az Egyesült Államok egyike a 177 ország közül mindössze háromnak, amely nem igényel fizetett szülői szabadságot, és kiemelte néhány kisvállalkozást, amelyek túlmutatnak azon, hogy orvosi segítséget nyújtsanak a rászoruló munkavállalóknak, még akkor is, ha nem kell az FMLA alatt.
Ha fizetetlen szabadságot szeretne ajánlani a munkavállalóknak, itt néhány javaslat:
- Képezze át a munkavállalókat, hogy fedezhessék egymás munkáit. Ennek sok előnye van még akkor is, ha senkinek sincs szüksége az orvosi szabadságra. Ez megkönnyíti a kisebb betegnapok és vakáció kezelését. Segít a vállalatnak a váratlan várakozási igényekkel szemben, anélkül, hogy új munkatársakat vagy tempókat kellene felvennie.
- Fontolja meg az alternatívákat. Ha a munkavállalók nem igényelnek teljes orvosi szabadságot, gondolkodjanak arról, hogy egy olyan alternatíva, mint például a részmunkaidős munkavégzés vagy az otthoni munkavégzés, megfelel-e mind az üzleti, mind a munkavállalói igényeinek.
- Jogi tanácsadás. Ha egy személynek szabadságot kínál, győződjön meg róla, hogy nem állít be olyan precedenst, amely később problémákat okoz. Ellenőrizze az ügyvédet, hogy állítson be egy olyan politikát, amellyel élhet.
Meggyőződésem, hogy ha félúton találkozol az alkalmazottakkal, félúton találkoznak - és ha segíthetsz egy alkalmazottnak az életük során próbálkozni, örök hálájuk és hűségük lesz.
Ez egyszerűen az emberi dolog.
Újszülött fénykép a Shutterstock-on keresztül
2 Megjegyzések ▼
