A munkaerő-felvételi igazgatók lehetnek korábbi alkalmazottak toborzók, akik a vállalatnál a legmagasabb pozícióban dolgoztak, vagy lehetnek olyan vezetők, akik kifejezetten képzettek az egyes iparágak, például az egészségügyi felvételre szakosodott felvételi igazgatók felvételi és kiválasztási folyamatainak kezelésére. A tipikus készségek és képesítések négyéves végzettséggel kezdődnek, a teljes életciklus-felvétel ismerete és legalábbis az emberi erőforrások minden tudományágának alapvető ismerete, mint például a képzés, a kompenzáció és az ellátások, valamint a munkavállalói kapcsolatok. Egyes szervezeteknél a toborzási igazgatókat „tehetségszerzési igazgatóknak” is nevezik.
$config[code] not foundStratégiai fejlesztés
A felvételi igazgatók általában magasabb szintű felelősséggel rendelkeznek, mint az interjúk ütemezése, az új bérleti dokumentumok feldolgozása és a pályázók beszerzése. A munkatársak stratégiai irányának fejlesztése, a bérbeadási trendek vizsgálata és a szervezet munkaerő-piaci változásokra való reagálásának előrejelzése, mint például a hiány és a többlet. Emellett felelősek lehetnek annak eldöntéséért, hogy mely metrikák a legjobban megfelelnek a vállalatnak, és elemezzék ezeket a mérőszámokat a bérleti gyakorlatok, például az időigény-mérések elvégzéséhez. Költségvetés és költségmegtakarítás is a feladataik közé tartozik, ami indokolja a folyamatos interakciót.
Felvételi és kiválasztási folyamat
Ők aggódnak a felvételi és kiválasztási folyamat teljes életciklusa, a munkaigénylési lépés és a munkahely-kínálati szakasz között, és ténylegesen új alkalmazottak felvétele a fedélzetre; azonban nem közvetlenül részt vesznek ezekben a lépésekben. A munkaerő-felvételi igazgatók irányítják a felvételi és kiválasztási folyamatot, ajánlásokat tesznek a bérbeadási folyamatok egyszerűsítésére, és jóváhagyják a szolgáltatók, mint például a vezetői toborzók, a fejvadászok vagy a személyzeti ügynökségek bevonását. Szintén rendszeres kapcsolatban állnak a HR igazgatójával vagy a vállalat vezetői vezetésével, hogy hogyan alakították ki az általuk kifejlesztett munkaerő-felvételi és kiválasztási folyamatokat szervezeti igényekkel.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általCsapatvezetés
A toborzók és a foglalkoztatási szakemberek felvétele, kiképzése, népszerűsítése és megszüntetése a toborzó igazgatójának vagy vezetőjének napi feladatai közé tartozik. A szervezet munkatársainak hosszú távú tervezésén túl teljesítményük felmérésével saját munkatársaikat kell kezelniük, konstruktív visszajelzéseket kell adniuk a fejlesztéshez, és fel kell ismerniük a nagy teljesítményű alkalmazottakat a felvételi csapatban. Ha a vállalat a felvételi funkció bármely részét kiszervezi, a felvételi igazgató felelős a szolgáltatók tevékenységének ellenőrzéséért és teljesítményük értékeléséért is.
Magas szintű felvétel
Számos felvételi igazgató vesz részt a magas szintű pozíciók kiválasztási folyamatában, mint például a végrehajtó szintű kinevezések, és részt vesznek az országos jelöltkeresések és a magas színvonalú elhelyezések kiválasztási bizottságában. Egyes szervezeteknél a személyzet toborzók kezelik a tipikus alkalmazottak elhelyezését, míg a rendező kulcsszerepet tölt be a személyzet toborzói képességein kívüli pozíciók jelöltek ellenőrzésében. Ők is lehetnek a kapcsolattartó pontok a munkaszerződések feltételeinek megtárgyalásához és a kártérítéssel és a szakemberek számára a magas szintű pozíciókra vonatkozó állásajánlatokkal kapcsolatban.
Alapvető kompetenciák
A toborzási igazgatóknak számos olyan alapvető kompetenciája, amelyre sikeresnek kell lennie, a kommunikációs készségek, a tisztességes foglalkoztatási gyakorlatok ismerete, mint például a megengedett kiválasztási folyamatok és a diszkriminációellenes törvények, és természetesen a vezetői készségek és a menedzsment képességek. Nagy szervezetekben szakértelemmel kell rendelkezniük a változáskezelés terén, és képesek legyenek mások befolyásolására, beleértve a HR igazgatókat és a műveleti, pénzügyi és igazgatási vezetőket. Sokan részt vesznek a szervezet fejlesztésében a munkáltatónak a stratégiai tervezés és a közösségi részvétel révén, mint jó vállalati polgár.
2016. évi fizetési információk a humánerőforrás-vezetők számára
Az emberi erőforrás menedzserek az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala szerint 2016-ban átlagosan 106,910 dolláros fizetést kaptak. A humánerőforrás-menedzserek az alacsony végeredményben 80,800 dolláros 25 százalékos fizetést szereztek, ami azt jelenti, hogy 75 százaléka többet fizetett, mint ez. A 75. százalékos fizetés 145.220 dollár, ami 25 százalékkal többet keres. 2016-ban 136.100 embert foglalkoztattak az Egyesült Államokban humánerőforrás-menedzserként.
