Az informális értékelések kiegészíthetik a rendszeres ütemezett teljesítményértékeléseket, vagy akár a szervezetüktől függően, akár teljesen helyükbe is vehetik. Az informális értékeléseknek a rugalmasság és az időszerűség előnyei vannak, de nem nyújtanak be későbbi dokumentációt, ha szükséges. Az informális értékelések bizonyos helyzetekben hasznosabbak, mint mások.
Formális, informális vagy előre nem látható
Egyes vállalkozások tulajdonosai egyáltalán nem nyújtanak strukturált visszajelzést; ehelyett csak dühösek, ha valami baj van. A kritikának megjósolhatatlan akadályai nem helyettesítik a formális vagy informális teljesítményértékelési folyamatot. Sok vállalat inkább rendszeres ütemezett teljesítményértékeléseket használ, de ezek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy úgy érzik, nincs irányuk vagy támogatásuk a hivatalos vélemények között. Ez különösen problematikus lehet, ha egy munkavállaló fontos új projektet indít el, és tudnia kell, hogy a helyes útja van. Az informális teljesítményértékelések kitölthetik a hivatalos értékelések közötti szakadékot.
$config[code] not foundVisszajelzés, amikor ez fontos
Az informális teljesítményértékelésnek mindig magában kell foglalnia a jó munkát és az utasításokat, illetve adott esetben a javításra vonatkozó javaslatokat. Például egy értékesítési menedzser dicsérhetett egy alkalmazottat az értékesítés lezárásáról, rámutatva, hogy elhanyagolta az ügyfelek számára a rendelkezésre álló lehetőségek megválasztását. Az informális teljesítményértékelés előnye, hogy a munkavállaló azonnal visszajelzést kap, ahelyett, hogy hivatalos értékelésre várná, lehetővé téve számára, hogy arra összpontosítson, amire szüksége van, hogy késedelem nélkül javuljon.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általNincs papírút
Az informális értékelés hátránya, hogy nincs dokumentáció az interakcióról. Ez általában nem számít, de a peres ügyben nagyon fontos lehet. Például, ha egy felügyelő tucatnyi beszélgetést folytat egy alkalmazottal az ügyfelekkel szembeni tiszteletben tartásáról, majd elhagyja, amikor nem javul, nincs rekord arra, hogy a beszélgetések valaha történtek. Ha a munkavállaló szerződésszegést vagy illegális megkülönböztetést hivatkozik, a vállalat nehezen tudja bizonyítani, hogy valaha is próbálta korrigálni a munkavállaló magatartását. Sok vállalat írja fel az összes fegyelmi bűncselekményt, hogy elkerülje az ilyen típusú problémákat, de a teljesítményértékelés szélesebb, és visszajelzést tartalmaz arról, hogy a munkavállaló jól működik és hogyan javítható.
Amikor a visszajelzések segítik a legtöbbet
Az informális értékelés akkor a leghasznosabb, ha a munkavállalók tájékoztatására szolgál, amellyel jobb munkát végezhet. A Texas A&M Egyetem tanulmánya az informális teljesítményértékelésekről azt állapította meg, hogy a visszajelzések bizonyos típusai sokkal fontosabbnak tekinthetők, mint mások. Az alkalmazottak rendszerint hasznosnak találták a közvetlen felügyelőiktől kapott visszajelzéseket, de kevésbé voltak érdekeltek a szervezetben vagy a vállalat más területein magasabb szintű visszajelzésekkel. Az alkalmazottak a legsikeresebbek voltak, amikor visszajelzést kaptak a feladat megkezdése előtt és után is. Előnyben részesítették, hogy világos útmutatást kapjanak arról, hogy mit vártak el tőlük, majd egyértelműen megvizsgálta, vajon teljesítették-e az elvárásokat, és mit tehetnek a javulás érdekében.
