A nagy és kis szervezeteknek humánerőforrás-vezetőre van szükségük, aki képes biztosítani, hogy az ott dolgozók képesek legyenek munkájuk elvégzésére. Ez többet jelent, mint egyszerűen az alkalmazások elfogadása és a munkaajánlatok meghosszabbítása izgatott pályázóknak. A HR vezető stratégiai gondolkodó, aki megérti mind a HR funkcionális területeit, mind a szervezet stratégiai küldetését, és egyesíti azt a tudást, hogy támogassa az általános vállalati célokat, hogy vonzzák és tartsák a munkavállalókat, akik magukba foglalják a vállalat alapelveit és elképzeléseit.
$config[code] not foundVezetés, hierarchia és szervezeti felépítés
Számos vállalatnak több szintje van a menedzsmentnek, kezdve a front-line felügyeletektől az ügyvezető alelnökökig. A humán erőforrás menedzsment funkcióinak megértéséhez és a HR vezetőinek a szervezeti felépítésbe való beillesztéséhez meg kell ismernie a tipikus szervezeti hierarchiát, ahol egy HR vezető dolgozik. Például növekvő sorrendben a tipikus szervezet vezetői sorai így nézhetnek ki:
- A csapatvezető felügyeli több csapat tagjának feladatait és feladatait. Sok csapatvezetőnek nincs joga a munkavállalók bérbeadására és tűzre. Ugyanakkor felelősek az alkalmazottak napi működéséért. A HR osztályban egy csapatvezető lehet egy több éves tapasztalattal rendelkező vagy funkcionális területen dolgozó szakember.
- A felügyelő több csapatvezető munkáját kezeli. A felügyelő felelőssége annak biztosítása is, hogy a csapatprojektek megfeleljenek a vállalat teljesítmény-elvárásainak, és hogy javaslatokat tegyenek az új bérlőkre és a mentesítésre kötelezett munkavállalókra.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling által- Menedzserek felelős lehet egy osztály vagy vezető felügyelők vezetéséért. Lehet, hogy a végső döntéshozó hatóság az új alkalmazottakkal, valamint a munkavállalók előléptetésével vagy megszüntetésével kapcsolatos. A nagy, többrétegű cégek vezetői jelentést tesznek az igazgatóknak vagy alelnököknek, és felelősek lehetnek annak biztosításáért, hogy a csapatprojekteket időben elvégezzék. Az osztályvezető több felügyelőt vezethet, és beszámolhat egy cégigazgatónak. A HR osztályban a menedzser több HR-szakembert felügyelhet, és közvetlenül jelentheti a HR-vezetőnek vagy a HR-vezetőnek.
- igazgatók akik földrajzi megosztottsággal rendelkező nemzetközi vállalatoknál vagy szervezeteknél dolgoznak, jelentést tehetnek az alelnököknek. Lehet, hogy van egy vezetőjük, aki jelentést tesz nekik. Például egy kaliforniai székhelyű igazgató jelentést tehet egy nyugati régió alelnökének, és az igazgatónak jelentkező vezetők felelősek lehetnek az államon belül több helyen végzett műveletekért. Nagy szervezetekben, ahol a HR funkciók földrajzilag szétszórtak, egy regionális HR igazgató jelentést tehet egy HR alelnöknek.
- Alelnökök a szervezet nagyságától függően - a szervezet nagyságától függően - asszisztens alelnökök vagy ügyvezető alelnökök is lehetnek. A C-szint magában foglalja a vezérigazgató, a pénzügyi vezérigazgató és a vezérigazgató helyzeteit. A konglomerátumok főszereplője (CHCO) lehet, de a HR-szintű vezető a C-szinten vagy az igazgatói szinten lehet, a szervezet méretétől és hierarchiájától függően.
Amikor egy szervezet humánerőforrás-funkciója különböző szintű munkatársakat foglal magában, a HR osztály szervezete tükrözi a szervezetét. A HR személyzet minden HR funkciócsoporton belül ellátja a feladatokat: előnyök és kompenzáció; munkaerő-felvétel és foglalkoztatás, vagy tehetségszerzés; munkaügyi és munkavállalói kapcsolatok; emberi erőforrás információs rendszerek (HRIS); valamint a munkavállalók képzése és fejlesztése.
Az emberi erőforrás menedzsment funkciói
A "HR végrehajtó" cím jellemzően olyan HR vezetőre utal, aki egy olyan szervezetnél dolgozik, amely sok szintű személyzetet és vezető szerepet tölt be. Ez nem mindig így van, de a végrehajtó szerep általában a legmagasabb szintű HR-vezetés számára van fenntartva, a HR személyzet és a vezetők, akik közvetlenül jelentik a HR vezetőjét.
A humán erőforrás menedzsment szerepe az emberi erőforrás menedzsment különálló funkcióiban széles és változatos. A HR vezető pozíciója széles és mély, de a HR vezetői feladatai a szervezet nagyságától és a HR vezetőjétől függő szabadságtípustól és végrehajtó hatóságtól függenek.
A nagy humánerőforrás-osztályokon belül - amelyek ezer vagy több alkalmazottat támogatnak - 15-20 fős személyzet és vezetők dolgozhatnak a különböző HR funkcionális területeken: előnyök és kompenzáció; munkaerő-toborzás és foglalkoztatás (gyakran tehetségszerzésnek nevezik); munkaügyi és munkavállalói kapcsolatok; valamint a HRIS, valamint a képzés és fejlesztés. Ahogy az egyes funkcióterületek nevei azt sugallják, a szakemberek jelentést tesznek a funkcionális vezetőknek. A HR-vezetőnek meg kell ismernie a HR-osztály minden funkcionális területét, és bizonyos esetekben képesnek kell lennie arra, hogy a személyzet szakemberei által elvégzett konkrét funkcionális feladatokat vezessék be vagy vezessék be, vagy közvetlenül irányítsák, ha nincs személyi HR-területkezelő.
Az előnyök és a kárpótlási vezetők felügyelik az ezen a területen dolgozó szakembereket, akik koordinálják a munkavállalók előnyeit, ideértve a munkavállalók nyílt beiratkozási rendezvényeinek megszervezését és az új alkalmazottak tanácsadását a vállalat előnyeiről. Egyes előnyökkel foglalkozó szakemberek együttműködnek a front-felügyelőkkel és az osztályvezetőkkel az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma, Munkahelyi Biztonsági és Egészségügyi Igazgatóság (OSHA), valamint a családi és orvosi távozásról szóló törvény (FMLA) munkatársainak kártérítéssel kapcsolatos kérdéseinek megoldásához. Szintén összehangolják a mentesített munkavállalókra vonatkozó előnyöket, függetlenül attól, hogy ezek az egészségügyi ellátások vagy a kiterjesztett előnyöket tartalmazó végkielégítési csomagok. A kompenzációs szakemberek gyakran dolgoznak együtt a vezetőkkel, hogy meghatározzák, hogy a cég által kínált fizetési arányok versenyképesek vagy összhangban vannak-e a piaci trendekkel. Emellett részt vehetnek a fizetés adminisztrációjában, a változó fizetési tervek megalkotásában és annak biztosításában, hogy a vállalat betartja a fizetéssel kapcsolatos szövetségi és állami foglalkoztatási törvényeket.
A HR vezetője végső soron felelős a HR osztály megfelelőségéért, és az OSHA-val, az FMLA-val és a tisztességes munkaügyi normákról szóló törvény (FLSA) minden tevékenységéről tájékoztatni kell. Ha egy jelenlegi vagy korábbi munkavállaló keresetet vagy pert indít a társaság ellen, a HR vezetőjét felkérhetik, hogy bizonyságot tegyen a vállalat nevében. Továbbá, ha a HR vezetői lobbizanak a szervezet vezetői vezetésével a kompenzációs tervek vagy a haszonszerződés támogatása érdekében, ezt informált szempontból kell elvégezni, amely csak a vállalat előnyeinek és kompenzációs struktúrájának felügyeletéből származhat.
A tehetséggazdálkodási menedzser vezeti a HR osztály toborzási és foglalkoztatási funkcióját. A HR vezetője azonban a tehetségek megszerzésének stratégiai irányát vezeti, hogy a munkaerő-tervezés megfeleljen a jelenlegi és jövőbeli szervezeti igényeknek. A toborzók és a foglalkoztatási szakemberek általában olyan feladatokat látnak el, mint például a hirdetések kiküldése, előzetes interjúk készítése a minősített jelöltek azonosítására, valamint a pályázók háttérvizsgálatainak engedélyezése a feltételes állásajánlatot meghosszabbító jelöltek számára. A tehetséggazdálkodási menedzser és a HR vezetői általában felelősek annak meghatározásáért, hogy a munkaerőpiac fenntarthatja-e a vállalat humánerőforrás-igényeit. Például a vezető és a HR ügyvezető megvizsgálhatja a munkaerő-piaci adatokat, vagy ápolhatja az egyetemekkel való kapcsolatokat, hogy létrehozzon egy csővezetéket a képzett jelöltek számára, akik végül belépnek a munkaerőpiacra.
A HR vezetője, aki a szervezet munkavállalói és munkakapcsolatainak stratégiai útját foglalja össze, részt vehet a szakszervezeti szervezői kampányok vezetői válaszának kialakításában vagy vezetésében, ha a vállalat szakszervezetmentes marad. Ha a vállalat már szakszervezetben van, akkor a HR vezetője a szakszervezeti tisztviselőkkel egy produktív és hatékony munkaerő-gazdálkodási kapcsolat kialakítására összpontosíthat, különösen akkor, ha a kapcsolat feszült vagy vitatott. Amellett, hogy a személyi kapcsolatok kérdéseivel kapcsolatos pont-személy a hivatalos vádakat vagy peres ügyeket is magában foglalja, a HR vezetője együttműködhet a munkavállalói kapcsolatokkal foglalkozó vezetővel a proaktív intézkedések kidolgozásában a munkáltató-munkavállaló kapcsolat javítására. Ez magában foglalhatja a pénzügyi támogatás megszerzését olyan kezdeményezésekhez is, mint például a munkavállalói elismerés vagy a munkavállalók jutalmának programja, vagy olyan különleges események indítása, mint a vacsorák és a munkáltató által támogatott kirándulások és egyéb járulékok.
Az emberi erőforrás információs rendszerekkel kapcsolatos HR-vezető szerepe függhet a szervezeti célokat vagy technológiát támogató technológiával kapcsolatos vezetői szintű szakértelemtől, amely bővülhet a szervezeti növekedéshez és a HR-műveletek hatékonyságának javításához. Bizonyos esetekben az informatikai szakember, aki szakértelemmel és tudással rendelkezik a HR funkcionális területeiről, lehet a HRIS menedzsment kapcsolattartó pontja, más esetekben a vállalat kiszervezheti ezt a funkciót, ha nem rendelkezik megfelelő és megbízható belső erőforrásokkal. A HR-ügyvezetőnek lehet a döntéshozó hatósága, hogy a vállalat belső erőforrásokat használ-e, vagy kiszervezi a HRIS-funkcióit, valamint az informatikai szakemberek felvételére vagy a kiszervezett cég bevonására vonatkozó költségvetési forrásokat.
Az alkalmazottak képzése és fejlesztése az emberi erőforrás menedzsment egyik funkciója, ahol a HR vezetői szakértelem és stratégiai jövőkép különösen hasznos. A HR munkatársa számára a stratégia kidolgozása a vállalat munkaerő-készségeinek fejlesztésére és a jövőbeli vezetőkként azonosított magas potenciállal rendelkező munkavállalók tanulási pályáinak megtervezésére. A HR osztály képzési és munkavállalói fejlesztési területének szakemberei felelősek a képzési menetrendek összehangolásáért, az új bérlési orientációs osztályok megkönnyítéséért, a belső képzési lehetőségek erőforrásainak elhelyezéséért, valamint a munkatársak és szemináriumok erőforrásainak azonosításáért. A HR vezető látja a nagy képet a képzésről és a munkavállalók fejlődéséről, és előmozdítja ezt a jövőképet a vezetői vezetői találkozók során.
A HR vezető útja a sikerhez
Számos HR vezetője módszeresen ábrázolja az utódlási tervet, HR-szakemberként vagy HR-szakemberként kezdve, és folyamatosan keresi felfelé a mobilitást az egész szervezeten belül, az a végső cél, hogy az emberi erőforrás vezetője legyen. Ez azt jelenti, hogy vannak más utak a felső HR szerep eléréséhez. Például a szövetségi kormányban a GS-15 szintű HR-vezetők és a Senior Executive Service rangsorai vannak, akik GS-5 szintű adminisztratív alkalmazottakként kezdtek. (A szövetségi kormányban a GS-15 és a Senior Executive Service szintek a vezetés legfelső szintjei, közvetlenül a politikai kinevezések alatt). Másrészről a HR vezetői fokozat megszerzése lehet az első lépés a HR vezetők számára.A főiskolai végzettség a lábadat kapja - különösen a HR menedzsment fokozatában. Más fokozatok, amelyek a HR vezetővé válás útján helyezhetik el magukat, az üzleti menedzsmentben vagy az üzleti ügyintézésben. A munkatapasztalat és a fejlett fokozat, mint például a mester vagy a doktori fokozhatja az akadémiai hitelesítésen alapuló képesítéssel kapcsolatos esélyeit, bár a szakterületen dolgozhat tovább. Az Emberi Erőforrás-gazdálkodási Társaság vagy az Emberi Erőforrás-tanúsító Intézet által nyújtott tanúsítványok is arra szolgálnak, hogy bemutassák funkcionális szakértelmüket a stratégiai humánerőforrás-gazdálkodásban való részvétel mellett.
Mennyibe kerül az emberi erőforrás vezetője?
A HR vezetők fizetése több tényezőtől is függ, és az alacsony öt számtól a hatfős bérekig terjedhet. Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala Foglalkoztatási Outlook kézikönyv azt jelzi, hogy a HR menedzserek 2017-es medián díja évente 110 120 dollár, és a kereslet 2026-ra várhatóan közel 10% -kal emelkedik. Az Allegis Partners 2017. novemberi "HR Executive Pay Trends" című jelentése szerint a medián fizetés 560 000 dollár a HR vezetők számára, akik olyan vállalatoknál dolgoznak, ahol a bevétel kevesebb, mint 1 milliárd dollár évente. 2016-ban azok a társaik, akik olyan vállalatoknál dolgoznak, ahol az árbevétel évi 1 milliárd dollár és 5 milliárd dollár között van, évente mintegy 940.000 dollárt szereztek. A nagyméretű konglomerátumokkal rendelkező HR vezetők alacsony, hét számjegyű fizetést szerezhetnek, ami mintegy 2,1 millió dollárt jelent olyan szervezetek számára, amelyek éves bevétele több mint 15 milliárd dollár.
