A CSO Insights 2018-as értékesítési tehetségkutatása szerint az értékesítési vezetők teljes 84% -a nem gondolja, hogy a csapatnak sikerülnie kell. A nyilvánvaló tehetséggel kapcsolatos problémák esetén az értékesítési szakemberek nem tartalmazzák a legjobb bérlethez szükséges összes mutatót.
Értékesítési csapat bérlése
Seleste Lunsford, a CSO Insights ügyvezető igazgatója a Small Business Trends-el beszélt, hogy némi betekintést nyújtson ezekre a kihívásokra, és hogy mit tehetnek a kisvállalkozások ezek megoldására.
$config[code] not found„A tehetség szempontjából értékesítés kezelése mindig is kihívást jelentett. Nehéz megtalálni az embereket, megjósolni, hogy ki sikerül, és megtartja őket ”- mondja.
Lunsford számára a leválasztás megszüntetése a felvételi fókusz megváltoztatása és bővítése.
Bontsa ki az Értékelések elemet
Azt mondja, hogy annak ellenére, hogy az értékesítési csoportok helyszíneinek feltöltésére rendelkezésre álló technológiák rendelkezésre állnak, a vezetők bérbeadása még mindig túlságosan támaszkodik a hagyományos referenciaértékekre.
„Ha valaki készíti el a számát, akkor jónak kell lennie” - mondja hangsúlyozva, hogy a gondolkodásmód hogyan működik. Ez a megközelítés nem mondja el a játék történetének teljes történetét, ha a rep egy „édes” területet örököl.
A tanulmány más problémákat talált a felvételi folyamatban. Például az adatjelentések 4 hónapot vesz igénybe a munkaerő-felvételhez és 9 hónapig ahhoz, hogy az értékesítési munkát a teljes termelékenységhez hozzák. A kisvállalkozások ugyanakkor a legjobb értékesítőikre támaszkodnak anélkül, hogy megfelelően értékelnék őket az egyéni és az egész csapat megerősítésére.
Vágj egy mélyebb vájatot
Lunsford azt javasolja, hogy az értékeléseknek nagyobb mélységet kell vágniuk. A válasz részét képezi egy olyan tehetségstratégia, amely magában foglalja a tudomány által támogatott profilokat, beleértve az immateriális javakat, mint például a szemcséket és a meghatározást. Minden kritériumnak tartalmaznia kell olyan jelölőket, mint az oktatás és a tapasztalat, de több személyes kritérium is.
„A 16% -os, 9% -os átlagos növekedés mellett az értékesítési vezető jelentősen felgyorsíthatja az átalakulást 2 éven belül, ha a megfelelő embereket helyes úton felvette és fejleszti” - mondja.
Tudományalapú profilok létrehozása
Vannak új eszközök, amelyek a hiányosságok kitöltésére törekszenek. Ezek közé tartoznak az olyan online vetélkedők, amelyek korábban nehezen nyomon követhetik az olyan készségeket, mint a mozgékonyság és a készségváltás, valamint a technológia és a kitartás kényelme. Példa a sebességprofilozásra.
Lunsford elmagyarázza: „Néhány szervezet elkezdte használni ezeket a személyiségvizsgálatokat vagy prediktív értékeléseket. Ezek összehasonlítják az egyik jelölt eredményeit, és több tízezer embert, hogy megtudja a jelölt személyes tulajdonságait. "
Az összegyűjtött adatok nem csak segítenek a felvételi folyamatban. A feltörekvő tehetségstratégiák szintén segítik a megalapozott értékesítési személyzetet, hogy optimalizálják készségeiket.
Ezzel a hozzáadott adatokkal az értékesítési vezetők teljesebb képet kaphatnak a jelöltekről, sokkal mélyebben, mint amennyit a folytatásból és az interjúkból kapnak. A kisvállalkozások esetében a piacon néhány egyedi igényt kielégítő megoldások találhatók.
Értékelje az értékesítési embereket
- Ezek nagyon kifinomultak - mondta Lunsford. „Valójában ott vannak olyan értékelések, amelyek csak az értékesítési emberekre összpontosítanak.”
A pályázók válaszolnak a feltett kérdésekre a HR vezetők és mások számára, hogy statisztikailag felmérhessék személyiségvonásaikat. Ez viszont segíti a kisvállalkozásokat, hogy pontosabban megjósolják, hogyan reagálnak csapataik a változásokra, a piaci ingadozásokra és más változókra.
Fénykép a Shutterstock-on keresztül
4 Megjegyzések ▼
