A legtöbb vállalatnál, amikor egy új alkalmazott megkezdi a munkát, azokat egy "orientációs programnak" kell kezelni. Bár ez általában hasznos információkat tartalmaz, mint például a helyiségek és a legjobb helyi helyek ebédre, túl gyakran uralja a tompa vállalati videók és a kövér kötőanyagok a házirendekről és eljárásokról. A munkatársaknak van néhány utasítása a munkájáról, de nagyrészt a saját eszközeire hagyja abból a szempontból, hogy megtudja, milyen céget éppen most csatlakozott. Az új alkalmazottak „integrálására” vonatkozó megfelelő stratégia segít abban, hogy rövidebb idő alatt váljanak a vállalat teljes mértékben hozzájáruló tagjaivá. Az integrációt támogató kommunikációs eszközöket a HR vagy a belső kommunikációs osztály valósíthatja meg, ha van ilyen.
$config[code] not foundÜdvözöljük
Az új munkatársak integrálásának első lépése, hogy üdvözölje őt. Elengedhetetlen egy olyan kommunikációs struktúra, amely lehetővé teszi, hogy az épület átadja magát, és az első napján aktív e-mail fiókja. Jó érzés, és nagyon könnyen kivitelezhető az a hír, hogy az előcsarnok nevében az új startereket fogadja. Néhány vállalatnál a HR tagja egy képet vesz fel, és egy nagyon informális kérdőív segítségével vezeti az új startert, kérdezve kedvenc filmjeit, sportjait vagy dalait. Ezt az információt a vállalat intranetjén közzéteszik, amely kész beszélgetési témákat hoz létre, amikor az emberek találkoznak vele. Ha egy új alkalmazott azonnal részt vesz a csapatban, gyorsabban fog hozzájárulni a csapat munkájához.
A munkahely eladása
Lehet, hogy úgy gondolod, hogy az ideje, hogy eladja a vállalat számára a munka előnyeit, a felvételi folyamat során volt, amikor jó jelölteket próbált vonzani. Ugyanakkor ugyanolyan fontos, hogy a munkavállaló megkezdte a munkát, hogy megnyugtassa, hogy helyesen döntött a munka elfogadásában. Egy egyszerű folyamat egy rövid videó létrehozása más letelepedett személyzetről, amiről beszélnek arról, hogy mit csinálnak, és miért szeretik a cég munkáját. Nem kell polírozott terméknek lennie: sőt, annál kevésbé polírozott, annál jobb, mivel valódinak tűnik. Olyan videofelvétel készítése, mint ez, szélesebb előnyökkel jár. A videóhoz hozzájáruló személyzetet arra ösztönzik, hogy kifejezzék, miért szeretik a cég munkáját; ez erősíti elkötelezettségüket és kapcsolatukat. A videó elérhetővé válik a munkatársaknak, nemcsak az új munkatársaknak, hogy hangsúlyozzák a vállalat integrált jellegét.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általMentori
A hatékony integrációs technika az, hogy minden új alkalmazottat „mentornak” vagy „fogadónak” nevezzen ki egy kezdeti három hónapos időszakra. Ezek az alkalmazottak, általában önkéntesek, úgy vannak kiválasztva, hogy ugyanolyan szintű felelősséggel rendelkezzenek, mint az új alkalmazott. A szerepük az, hogy támogassák védekezésüket a szervezet produktív tagjainak legyenek. Ők vezetik át azokat a kimondatlan kódokon és informális hierarchiákon, amelyek a vállalati kultúrát alkotják. Ismét ez egy olyan struktúra, amely a vállalat egészében kiterjeszthető. A mentorálási rendszer, különösen a szervezeti egységek között, együttesen hozhatja össze a vállalatot és lebonthatja a belső akadályokat.
Visszacsatolás
Fontos, hogy az első kezdő értelmes munkát az első naptól kezdve adjuk meg. A vezetők azt gondolhatják, hogy lehetővé teszik az új startereknek, hogy könnyítsék meg magukat egy szerepben, és megkérik őket, hogy tegyenek valami egyszerűt, például dokumentumok felülvizsgálatát. Az emberek azonban jobban elkötelezettek, ha látják, hogy különbséget tesznek. Ezt egy rendszeres, kétirányú visszajelzési találkozók programjának kell támogatnia. Az új startert az új szerepébe kell edzeni. Ha visszajelzést kapunk, és visszajelzésre kérik, akkor teljes mértékben integrálódhat a csapatba.
