A munkatársak teljesítményét, a munkavállalók megtartását, a csapatmunka és a munkahelyi termelékenység egyéb szempontjait a változás projektjei javítják. De ezek a dolgok is negatív hatással lehetnek a munkavállalói változásra való ellenállásra. Ha az ellenállás enyhe, a munkavállaló tehetetlensége lehet. De a nagy ellenállás bizonyíthatóan szabotázs vagy lázadás. Következésképpen fontos, hogy olyan változáskezelési stratégiákat hozzunk létre, mint például a munkavállalók bevonása a változási folyamatokba, amelyek minimálisra csökkenthetik a munkavállalók munkahelyi változásokkal szembeni ellenállását.
$config[code] not foundAz érdekelt felek bevonása a változás tervezésébe
Az érdekeltek - akik érdekeltek a projekt eredményei között - befolyásolják a projekt sikerességét. A megfelelő érdekelt felek bevonása a változáskezelési projektbe felgyorsíthatja előrehaladását, növelheti annak értékét és csökkentheti annak kockázatát. Az érdekelt felek figyelmen kívül hagyása megzavarhatja a projekt ütemezését és a projekt kudarcához vezethet. A projekt sikerének legjobb biztosítása érdekében a vezetőknek azonosítaniuk kell és el kell kezdeniük kommunikálniuk a projektpartnerekkel a projekttervezés folyamatában, hogy megértsék a projekthez való hozzáállásukat. Csak ezután tükrözi a projekt az érintettek perspektíváit.
Kommunikáció a változás szükségességéről
A szervezeti változások zavaróak és zavaróak lehetnek, mivel Rosabeth Kanter a „Tíz indok az emberek ellenállásának változásában” javasolja. Kanter szerint az első esetben a munkavállalók gyakran ellenállnak a változásnak. Sarah Fenson írja a „Inc.-ben”, hogy a vezetők a lehető leghamarabb beszéljenek a munkáltatókkal arról, hogy miért van szükség a változásra, a változás természetére és a változás várhatóan elérésére.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általMinimalizálja az alkalmazottak ellenőrzési veszteségét
Bizonyos esetekben az érdekeltek ellenállhatnak a változásnak, mivel nincs garancia arra, hogy a változás elérni fogja a kívánt eredményt, és rossz helyzet alakulhat ki, nem pedig javul. Következésképpen az emberek retteghetnek a munkafeladatok ellenőrzésének elvesztésében. Annak érdekében, hogy minimálisra csökkentse a munkavállaló észlelését a változásról, fontos, hogy az érdekelt felek meghívást kapjanak a változás tervezésében és végrehajtásában. Fontos továbbá, hogy az érdekelt felek választhatják a megvalósítandó alternatívák közül egyet, nem pedig arra, hogy elfogadják a menedzsment által kiválasztott változást.
Minimalizálja a munkafolyamatok megszakítását
A változás új elvárásokat eredményezhet a munkavállalók számára, javíthatja vagy csökkentheti a munkahelyi erőforrásokhoz való hozzáférést, és esetleg az alkalmazottak újraelosztását vagy elbocsátását. A Kaliforniai Egyetem által kiadott „Managing Through Change” szerint, mivel a munkavállalók önbecsülése és jóléte kötődik a munkához, az ilyen munkahelyi változások fenyegetik az embereket. Következésképpen a munkahelyi változás vagy a megszakítás stressz- és munkavállalói orvosi és viselkedési problémákhoz vezethet, amelyek befolyásolják az egyén és a csoport teljesítményét. Ezenkívül a változáshoz való alkalmazkodás időbe telik, és csak akkor lehet sikeres, ha a munkavállalóknak lehetőségük van arra, hogy alkalmazkodjanak a változáshoz. Ezért jó ötlet a munkahelyi változások minimalizálása és bevezetése szakaszos folyamatokba.
