A munkahelyi zaklatás komoly egészségügyi és biztonsági problémákat okozhat. A megfélemlítés befolyásolhatja a munkavállaló szellemi és fizikai egészségét, valamint a munkacsoport szellemi és fizikai egészségét. Az alkalmazottak erkölcse az egyetlen zaklató miatt csökkenhet. A zaklatás hosszú távú hatásai széles körűek, ideértve a távolléteket, az elvesztett termelékenységet és a szervezeti célok és célok elérésének hiányát. Tegye meg a megfelelő lépéseket a zaklatás hatásainak minimalizálása érdekében, és biztosítsa, hogy a megszűnés jogszerűen történjen.
$config[code] not foundMegfélemlítés címe
Az első lépés a zaklatás elleni küzdelemben az, hogy először foglalkozzunk a zaklatással. Néha a zaklatás nem más, mint a két vagy több alkalmazott közötti konfliktus, amelyet megfelelően kell kezelni.Ez szükségessé teheti a választottbírósági vagy közvetítői eljárást egy HR tisztviselő vagy külső képviselő. A megfélemlítő magatartást egy HR képviselőnek kell tájékoztatnia, és dokumentálni kell. A menedzsernek dokumentálnia kell a szakszerűtlen magatartást és válaszolnia kell az összes panaszra, amelyet a célzott munkavállalók tudomására hoztak. A megcélzott munkavállalót arra lehet ösztönözni, hogy a zaklatást a zaklatás viselkedésének súlyosságától függően szembesüljön. Bizonyos esetekben a zaklatás súlyos és zaklatásnak minősül. Ehhez az Equal Employment Opportunity (EEO) tisztviselőinek beavatkozására lehet szükség.
Dokumentációs erőfeszítések
A zaklatás dokumentálásakor, különösen a zaklatásnak minősülő bántalmazás során minden, a támadó magatartásra vonatkozó információt pontosan dokumentálni kell. A zaklatás magában foglalhatja a magatartás széles körét, beleértve a verbális vagy fizikai bántalmazást, vagy a szexuálisan kizsákmányoló nyelvet, ahogyan azt az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. Címe, az 1967-es foglalkoztatási törvényben (ADEA) és az 1990-es években az amerikaiak fogyatékkal élőkről szóló törvénye határozza meg. (ADA). A zaklatásról szóló jelentésnek tartalmaznia kell egy esemény bekövetkezésének dátumát és időpontját, az érintett alkalmazott (ka) t és a bekövetkezett viselkedést. Az érintett tanúkat is be kell vonni egy jelentésbe.
A jelentésbe be kell vonni a megtett korrekciós intézkedéseket is. Ez segít abban, hogy hagyja el a papír nyomvonalát, mikor jön a felmondás ideje. A HR osztálynak megfelelő dokumentációra van szüksége, mielőtt megszakítaná a sértő vagy a zaklató magatartást.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általPróbaidő
Ha egy zaklatást a szakszerűtlen magatartásért kárhoztatnak és fegyelmeznek, és megismétli azt a bűncselekményt, amely az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) megsértésének szintjén van, akkor a társaság felfüggesztésre kerül. Ez magában foglalhatja a célmeghatározással töltött időt is, ahol a munkavállalónak konkrét céljait elérnie kell, mielőtt visszatérhet a "at will" foglalkoztatási státuszhoz a vállalatnál. A foglalkoztatás "akaratban" munkakapcsolat, ahol a munkáltató vagy a munkavállaló bármikor felmondhatja a munkakapcsolatot ok nélkül. A munkavállalónak kényszerítheti a zaklatást vagy a zaklatás képzését, mielőtt visszatérhet a nem próbaidős foglalkoztatási státuszhoz.
Ha egy alkalmazott sérti a próbaidőt, a felfüggesztés lehet a következő lépés. A felfüggesztés időnként megadhatja a társaságnak a jogszerű alternatívák megvitatását a felmondás előtt.
befejezés
A megfélemlítésből eredő felmondás komoly jogsértés. A felmondásnak azután kell következnie, hogy a vállalat alaposan dokumentálta az alkalmazottak megfélemlítéséből eredő magatartását, valamint a vállalat azon próbálkozásait, hogy orvosolja a viselkedést. A vállalatnak fel kell jegyeznie a viselkedéskezelési kísérleteket a munkavállalóval. Ezt az információt foglalkoztatási ügyvédnek kell megvizsgálnia. A vállalatnak egy végzős levelet és végső fizetést kell biztosítania a munkavállalónak. Az emberi erőforrás tisztviselő találkozik a munkavállalóval, hogy megvitassa a felmondás okait.
