Egyik vállalkozás sem növekszik önmagában. A vállalkozások jól olajozott gépek (remélhetőleg) rendelkeznek emberek, infrastruktúra és egy sor olyan rendszerrel, amelyek együtt dolgoznak értékértékű dolgok vagy szolgáltatások előállítására.
Mint vállalkozás tulajdonosa, dolgoznia kell tovább a te dolgod nem ban ben azt.
A csapat felvétele és a növekedés segítése az egyik olyan dolog, amivel dolgozunk az üzletünkben. És ez az egyik legnehezebb dolog az üzleti életben. Kemény vagy nem, vannak szabályok a csapat bérbeadására és építésére:
$config[code] not found1. Ne vegyen fel barátokat és családtagokat - kétszer gondolkodás nélkül
Kérdezd meg Nellie Akalp-ot, a Corpnet.com vezérigazgatóját erről, és valószínűleg hamarosan megkapod. Írta egy darabot a kisvállalkozások tulajdonosainak legrosszabb üzleti tanácsáról, és az első, amire rámutat, hogy „az embereket ismerik.”
A vállalkozások tulajdonosai gyakran keressék azonnali segítséget barátainak és családjuknak.
Itt van a dolog: üzletben vagy, és nem egy családi összejövetelen. Az emberek, akiket ismernek, bérlése nem elég jó ok. Bár itt van egy erős bizalmi elem, az érvényesített készségek és attitűdök tekintetében semmi sem lehet - a legfontosabb paraméterek, amelyek a döntéshozatal során az embereknek dolgozni kívánnak.
Továbbá, ha ki kell tennie a munkavállalót (ami megtörténhet), a kilépési interjú helyett dráma következik be. Lehet, hogy gyors és könnyű felvenni a családot és a barátokat, de sokkal nehezebb szétválni. Képzeld el, mit fog érezni, ha a barátodat vagy a közeli családtagodat kell tenned. Ez egyedül okozhat, hogy máshol keresel.
2. Írjon egy jó munkaköri leírást
A gyenge bérbeadási folyamat olyan hibákhoz vezet, amelyek drágaak lehetnek. Miért? Ön elpazarolt időt és felvételt készített, csak azért, hogy valakit, aki kiderül, rossz illeszkedés volt. A személy nem tart sokáig - vagy csalódás vagy elengedés. Mielőtt tudná, újra toboroz.
Eközben a munka nem történik meg. A meglévő alkalmazottak túlterheltek. Mégis térj vissza a négyzetbe. Az egész folyamat több időt és pénzt fogyaszt, mintha helyes lenne.
Kezdj egy alapos munkaköri leírással - nem valami homályos értelemben, amit akarsz. Most már tudom, hogy ez úgy hangzik, mint a józan ész, de hadd mondjam el neked, ezt gyakran nem jelentéktelennek tekintik. Bármi más, mint. Nem csak Önnek, hanem másoknak is szüksége van egy munkaköri leírásra.
- Más vezetők és munkatársak a vállalaton belül szükség van a munkaköri leírásra. Különböző elképzeléseik lehetnek abban, hogy mi szükséges a pozícióhoz. Ne feltételezzük, hogy mindenki (a) tudja, vagy (b) egyetért. A munkaköri leírás összeállítása és belső megbeszélése segít mindenkinek az oldalon.
- A jelöltnek szüksége van a munkaköri leírásra. Korábban az emberi erőforrások vezetőjeként, a NYSE cég egy részlegének vezetőjeként, alkalmanként valaki munkát vállalna, csak azért, hogy megforduljon és elmegy az első 60 napon belül. Miért? Néha az volt, hogy nem illeszkedett a vállalati kultúrába. De ugyanolyan gyakran, a munka nem volt olyan, mint az elképzelt személy. Kiderült, hogy a feladatok valójában eltérnek a vártól.
- Szükséged van a munkaköri leírásra. Amíg a munkaköri leírás össze nem áll, előfordulhat, hogy tudatosan nem gondolja át, mit kell, különösen, ha új álláspont. A munkaköri leírás létrehozásának és felülvizsgálatának cselekedete arra kényszerít, hogy pontosan meghatározza az igazi igényeit. Amikor végigmentem a gyakorlaton, időnként valami teljesen mással végeztem. Például a marketing személy szükségessége helyett talán rájöttem, hogy ténylegesen szükségem van egy értékesítőre.
A munkaköri leírások írása unalmas, tudom. De gondolj rá, hogy szilárd alapot teremt a toborzási és bérbeadási folyamat többi részéhez.
3. Bérlet a hozzáállásért
Mark Murphy, a szerző A hozzáállás bérlése , amely egy több mint 20.000 új bérbeadást nyomon követő tanulmányban kiderül, hogy 46% nem sikerült 18 hónapon belül. A kutatás meglepő betekintése az volt, hogy az új bérlők 89% -a elmaradt az attitűdök miatt, és csak 11% -ának kellett lemondania a munkahelyről a készségek hiánya miatt.
Mark továbbá azt állítja, hogy bár a technikai készségek könnyebben értékelhetők a munkáltatók számára, és könnyebben megtanulhatók az új bérlők számára, a hozzáállás szürke terület, amelyet nehéz megítélni. Ugyancsak nem képezheti az embereket attitűdre (legalábbis nem annyira hatékonyan, mint amennyit képesek képezni). Mark segítőkészen 6 tippet ad a hozzáállás bérbevételére utólag.
Alsó sor: igen, a készségek nagyon fontosak. De a készségek nem az egyetlen dolog.
A képességek az, amit a jelöltkészlet kioltására használnak. A hozzáállás az, amit a megfelelő személy kiválasztására használ a minősített jelöltek közül. És az a hozzáállás, amit az interjú során értékelhet.
4. Ismerje meg, hogyan kell interjút készíteni egy csapat felvételekor
A legtöbb vállalkozás nem kapja meg. Az interjúk olyan készség, amelyet meg kell gyakorolni és megtanulni, mint bármely más készség. A viselkedési kérdések, amelyeket a munkáltatók megkérdeznek az interjúk során, nem mindig a helyes módja a kérdések feltevésének, és hibáik vannak.
Carrie Sloan a Fox Business-ről néhány olyan vallomásra hívja fel a figyelmet, hogy az interjúk során a szakértők a hibáikhoz kapcsolódtak.
Inkább a kölcsönös információmegosztási munkamenetet vizsgálom, mint egy tesztet. Mindegyik oldalnak - az interjúalanynak és az interjúalanynak - kellő mennyiségű információt kell gyűjtenie a döntéshozatalhoz. Az interjúalanynak el kell döntenie, hogy a pozíció és a vállalat megfelelő-e. A cégnek természetesen el kell döntenie, hogy a jelölt rendelkezik-e a képesítéssel és hozzáállással, és belefér a vállalati kultúrába.
Próbáld meg strukturálni az interjút úgy, hogy mindegyik fél elég időt tudjon beszélni. Ne domináljon az interjúban az őrületben, hogy elmondja a jelöltnek a cégről. Kérdezd meg a nyitott végű kérdéseket, hogy felhívja a személyt, nem csak „igen vagy nem” kérdéseket. Megtanulod a legtöbbet a nyílt végű kérdésekre adott válaszok megfigyelésével és meghallgatásával.
A legjobb, ha előzetesen feljegyezzük a kérdéseket, miután megvizsgálta a személy folytatását. Ne próbálja meg szárnyalni. Előfordulhat, hogy figyelmen kívül hagyja a kulcsfontosságú elemeket.
Emellett túl elfoglalt lesz a következő kérdésre, hogy olvassa el a testbeszédet és hallgat . Ezt kell tennie egy interjúban.
Ismerj meg másokat is az interjút. Ütemezze be a jelölteket, hogy fél órát töltsön a csapat kulcsfontosságú munkatársaival és vezetőivel. Vegyünk egy csapatot az interjú után, hogy bemegyek és megpróbáljanak konszenzusra jutni. Ezután a meglévő csapata befektetésre kerül azon személy sikerébe, aki végül megkapja a munkát. Ha valakit másokkal való konzultáció nélkül hoznak, egyes szervezeteknél a meglévő emberek ellenállnak az új személynek. Azt akarja, hogy az új bérlet minden lehetséges esélyt kapjon a sikerre.
5. Keresse meg a „passzív” jelölteket
A passzív jelöltekkel nem passzív személyiségeket értem. Az Adler csoport a közelmúltban végzett kutatásokat a LinkedIn-ről, ahol a foglalkoztatott szakemberek 83% -a „passzív jelöltnek” minősítette magát, vagyis azokat, akik nem keresnek munkát.
Mint ilyen, a teljes munkaerő-felvételi ipar technikailag csak az összes rendelkezésre álló és foglalkoztatható személyzet-készlet 17% -án működik. A kisvállalkozások számára ez egy hatalmas foglalkoztatható tehetség, amely hiányzik a rendszeres felvételi folyamatból! Meg kell próbálnia belépni a medencébe.
Az Ere.Net-en Lou Adler - az Adler-csoport vezérigazgatója - néhány módon rámutat. Például javasolja egy „ideális személy” létrehozását a munkához, beleértve a demográfiai adatokat is; karrier és személyes igények; és a legvalószínűbb cégek a forrásból. Továbbá, az első 5 percben készen áll arra, hogy elmondja a személynek, hogy milyen előnyei vannak a vállalatával való együttműködésnek: karriernövekedés, kulturális illeszkedés, élet / munkaegyensúly, és a nagyszerű csapat, amivel már rendelkeztek.
Ezek a dolgok segítenek a „jelenleg nem kereső” jelöltet vonzani.
6. Építsd meg csapatodat a látás, a cél egyértelműsége és a képzés
Egy megfelelő rendszert fejlesztett ki az emberek bérbevételére, majd a munkára. Mégis, a munka alig történik.
A csapat bérbeadásának igazi kulcsa az, amit a munkaajánlat után tesz:
- A munkavállalóknak tudniuk kell, mit várnak tőlük. Bűnös vagy abban, hogy nem használ egyértelmű utasításokat? Az Ön cégének nincsenek dokumentált folyamatai és rendszerei? Vajon uralkodik a zavar? A képzés és a rendszerek kulcsfontosságúak.
- Látniuk kell a nagy képet. Magyarázza el a látást, és próbálja meg segíteni az alkalmazottakat - írja le újra és újra. Ismétléssel tanulunk.
- Pozitív megerősítést igényelnek. Mindig rámutat arra, hogy mi a baj, ahelyett, hogy mi a helyes alkalmazott? Az elismerés az Ön szervezetében jól ismeretlen munkaért?
- Az alkalmazottaknak szükségük van a céltudatra. Segíts nekik látni, hogy fontos munkát végeznek. Az Ön feladata, hogy segítsen nekik érezni, hogy szükségük van, izgatottak, motiváltak.
A csapatépítés nem munka, ez egy művészet. Ez egy törékeny készség, amelyben az emberek részt vesznek, beleértve az érzelmek, vágyak, önjáró célok, különböző célok és különböző személyiségtípusok kollektív halmazát. Munka van. Az embereknek vannak érzései, ötletei és vágyai - és meg kell találnod, hogyan olvasd el őket, és próbáld meg elvenni őket, így megtarthatod őket. Ez nem könnyű dolog. Ez nem egy lövés. Ez az, amit mindennap meg kell tennie.
Van idő, amikor visszafelé haladsz, mert egyetlen menedzser sem tökéletes. Ne verje le magát. Jöjjön vissza a következő napra, és próbáljon jobb vezetővé válni.
Melyik szabályt követi? Mit néz ki a csapatod bérbeadása belülről?
Csapatkép (remix) a Shutterstock-on keresztül
16 Megjegyzések ▼
