A változatos munkahely a különböző fajok, nemek, képességek, korosztályok és kulturális különbségek alkalmazottaiból áll. A sokszínűség hiányzó cége gyakran romlik a munkavállalói erkölcs, a termelékenység csökkenése és a lapos bélés alsó sora. Ennek leküzdéséhez egy vállalatnak jól megfogalmazott sokszínűségi tervre van szüksége, amely részletezi a sokféleséggel kapcsolatos politikákat, és minden munkahelyi tagra támaszkodik stratégiáinak végrehajtásához és betartásához. Az Amerikai Fejlesztési Központ szerint nem lesz etnikai többség a nemzetünkben 2050-ig. Ez azt jelenti, hogy itt az ideje, hogy megtörjük a faji, nemi és életkori előítéleteket, amelyek a munkavállalók zűrzavarát és a munkahelyi sokféleséggel kapcsolatos kérdéseket hoznak létre.
$config[code] not foundUgyanaz a szex munkahely
Az 1964. évi Polgári Jogokról szóló törvény VII. Címe szerint jogellenes, ha egy vállalat megkülönbözteti a nemi alapú embereket. Például, ez egy okos cég, aki mind férfi, mind női raktármunkát foglalkoztat, egyenlő mennyiségű férfi és nőt foglalkoztat tanárokat, és támogatja azokat a nőket, akik a fiatalabb generációs női munkavállalókat mentorálhatják. A nemi sokféleséggel kapcsolatos kérdések leküzdésének másik módja az, hogy a vállalat minden munkavállalójához egy sokszínűségi nyilatkozatot írnak és terjesztenek, amely leírja az alkalmazottak oktatását és képzését a nemtől függetlenül, és a munkavállalók érzékenységének workshopjait és szemináriumait.
Életkori előítéletek
A munkacsoportok és a csapatok életkori sokfélesége kulcsfontosságú a kreatív, innovatív megoldások megalkotásában minden üzleti területen. Brad Karsh a chicagói székhelyű JB Training Solutions elnöke. Azt mondja, hogy az évezredeket, az 1980 és 2000 között született embereket gyakran látják a bébi boomer generáció, mint érett munkavállalók, akik jogosultak és nem felkészültek a munkahelyi kihívásokra. Ez a fajta gondolkodás a fiatalok és az idősebb alkalmazottak számára elszalasztott lehetőségeket okoz, akik egyébként a múltbeli és a jelenlegi tapasztalatokra támaszkodhatnak, hogy jobb ötleteket hozzanak létre és működőképes csapatszinergiával rendelkezzenek. Ehelyett a vállalat sikeresen csökkentheti az életkorral kapcsolatos kérdéseket azáltal, hogy megnyitja a kommunikációt az érzékenységi képzési workshopokon, a fiatalabb generációs munkavállalókat a mentorokkal párosítva, és kapcsolatépítési lehetőségeket biztosít a korosztályú csapatok számára.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általKulturális különbségek
Ha egy kisebbségi alkalmazott, aki a csillaggal kapcsolatos előadások adataiból hirtelen elbocsátja az ügyfelek üléseit, úgy érezte, hogy vallási vagy kulturális hiedelmei miatt. Végső soron ez csökkenti a bizalmát, úgy érzi, mintha kifosztott volna, és megnehezíti az ő hozzájárulását. A kulturális megkülönböztetés elleni küzdelemhez a munkáltatóknak világos megértést kell kapniuk arról, hogy mely témák és kérdések a legfontosabbak a munkavállalók számára. A munkavállalók elégedettségi felméréseit és értékelését rendszeresen kell elvégezni. Az adatok és eredmények felhasználhatók egy barátságosabb és inkluzívabb munkavállalói légkör megteremtésére, mint például sok vallás és ünnep ünneplése és elismerése, nemcsak a karácsony és a Hanuka.
Kommunikációs problémák
A nagyvállalatok és a kisvállalkozások, amelyek csak bizonyos demográfiai alapon bérelnek, csökkentik esélyüket új üzleti és szakképzett munkaerő-felvételre. Ha egy nagy munkáltató csak angolul beszélő alkalmazottakat bérel, akkor a kiváló nyelvi korlát miatt kevés esélye van a globális terjeszkedésre. Kisebb vállalkozások, akik a tapasztalt munkavállalókra várnak és támaszkodnak sok sapka viselésére, hogy a dolgok ne maradjanak le a modern ipar és az üzleti változások miatt, amikor nem vesznek fel fiatal munkavállalókat. Például amikor egy kisvállalkozás alkalmat ad a közelmúltbeli diplomások felvételére, segíthet abban, hogy a vállalat hatékonyabban kommunikáljon a weboldal, az e-mail és a szociális média állandó használatával.
