A munkaerő jövője sajnos fáradt és hangsúlyozott.
Egy közelmúltbeli Gallup-tanulmány megállapította, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatottak mintegy kétharmada a munkahelyi kiégést tapasztalja, és a válaszadók 23% -a nagyon gyakran vagy mindig elégedett. Egy másik tanulmány megállapította, hogy az évezredek nagyobb arányban tapasztalnak kiégést, mint az előző generációk, ami arra utal, hogy a kiégés egyaránt növekszik, és a munkahelyi pozíciókat jobban befolyásolhatja, mint mások.
$config[code] not foundBár a kiégés minden bizonnyal nem kizárólagos az évezredek és más fiatal munkavállalók számára a vállalati létrán, ezek a csoporttagok kevésbé ellenőrzik a karrierjüket és a mindennapi munkát, mint más nemzedékeké.
Azoknak a munkavállalóknak, akiknek kevés a véleményük a munkaterhelésükről, a vállalati kultúrájukról és a vállalat határairól, nincsenek vállalati hatalmuk a saját kiégésük kezelésére. Ehelyett a vezetés és a vezetők kezében van, mint maga.
És tetszik, vagy sem, az egész vállalatnál a kiégés a vezetés felelőssége.
A Blind évente végzett felmérése feltárta a technológiai vállalatoknál a munkavállalók kiégésének legfőbb forrásait, és mindannyian a gyenge vezetés és a vezetés felé fordulnak. A válaszok közül 22,9% -uk közvetlenül a gyenge vezetést említette, mint fő forrást vagy kiégést.
De más csúcstényezők, mint például a túlterhelés, a mérgező kultúra és a karrier-ellenőrzés hiánya, végső soron a rossz vezetés is.
Képforrás
Tehát bár az SMB vezetői könnyen megnézhetik a kiégett alkalmazottakat, és úgy gondolják, hogy bejutottak a helyzetbe, valószínűbb, hogy a probléma a vállalat kultúrájának rendszeres része. Ez azt jelenti, hogy a vezetőség - a vezetők, akik a kultúrát vezetik, és a példát mutatják be -, hogy foglalkozzanak vele.
Munkavállalói kiégés megelőzése
Az alábbiakban bemutatunk néhány fontos kulturális változást, amelyek segítenek megoldani a jelenlegi munkavállalók kiégését és megakadályozni azt a jövőben.
1. Nyissa meg a nyílt kommunikációt
Először az első dolgok - a munkavállalóknak kényelmesen érezniük kell magukat a középső térség problémáiról a munka és a személyes problémák között. Olyan témák, mint a kiégés és a stressz nagyon személyesnek érzik magukat, ami miatt az alkalmazottak idegesnek érzik magukat a munkahelyen való megjelenésükhöz. Izoláltnak érezhetik magukat, ami a szédítő szindróma érzéséhez és további kiégéshez vezet.
De mint már említettük, a modern munkahelyen szinte mindenki előbb tapasztalt kiégést, és nem személyes probléma, hogy az alkalmazottak egyedül képesek lesznek legyőzni. A munkahelyi mentális egészséggel kapcsolatos kommunikációs vonalak megnyitása segít a munkavállalók számára.
Alapvető fontosságú, hogy biztonságban érzik magukat a munkahelyi témákban, mind a többi alkalmazottal, mind a vezetőkkel és vezetőkkel.
Fontos első lépés a rövid távú, a kiégés jeleit mutató valakivel folytatott nehéz beszélgetés kezdeményezése. Beszélgetve velük a stresszről, felfedhetik annak lehetőségét, hogy csökkentsék, és lehetőséget ad számukra, hogy megvitassák aktuális érzelmeiket, ami gyakran megoldást jelent magának a szorongások csökkentésére.
A kiégésről folytatott beszélgetések előmozdításában fontos lesz a hosszú távú, a vállalati kultúra elmozdítása a stressz és más mentális egészséggel kapcsolatos jelenlegi megbélyegzés kezelésére. Ösztönözni kell a stressz, az érzelmek és a vállalati kultúra körüli nyitottságot és átláthatóságot.
Nagyobb elkötelezettséget igényel a munkahelyi mentális egészség kezelésében, de megéri az általános munkavállalói elégedettséget, valamint a hatékonyságot. A CDC arról számol be, hogy a depresszióban szenvedő betegek átlagosan 4,8 munkanapon kívül esnek, és 11,5 napig kevesebb termelékenységet szenvednek egy három hónapos időszak alatt. Könnyen látható, hogy az elhúzódó kiégés hogyan vezethet ehhez.
2. Állítsa be a határokat a munkaterhelés körül
Az, hogy a munkavállalók jól érzik magukat a beszédről és a kiégésről, az első lépés az elfogyasztott vállalat kultúrájának elmozdulásában. Mindazonáltal annak megelőzése érdekében a vezetőknek drasztikusabb elmozdulásokat kell végezniük a vállalat működésének módjában.
Például érdemes megfontolni az alkalmazottak terhelésére vonatkozó irányelvek létrehozását, hogy megelőzze a túlterhelés okozta kiégést.
Ennek két előnye van. Először is segít a vezetőknek és a vezetőknek, hogy határokat szabjanak meg, hogy a projektek és feladatok tervezésekor maradjanak. Másodszor, az üzenetet küld az SMB munkatársainak, hogy nem kell annyira elfoglaltak lenni, amennyire csak lehetséges, hogy lenyűgözzék a főnököket. Tudják, hogy értékelik a wellness és az egyensúlyt, valamint a munkaképességet, csökkentve az önmagukra gyakorolt nyomást.
Néhány példa a munkahelyi stresszt csökkentő irányelvekre és határokra:
- A munka e-mail fiókjainak a munkahelyen kívüli ellenőrzése vagy a fiók mobil eszközökhöz való hozzáadása
- Korlátozza, hogy a nagyszabású projektek száma mennyi időre tartozik
- Az ülésekre vonatkozó szabályok létrehozása a túlzott tervezés és a nem hatékony végrehajtás csökkentése érdekében
- Ösztönzők biztosítása a fizetős szabadidő használatára, mivel az amerikaiak 52% -a használatlan szabadságnapokat okozott az olyan okok miatt, mint például a túl nagy terhelés miatt
Hasznos lehet az egyéb, a stressz és a kiégéshez hozzájáruló irányelvek ellazítása is. Például a rugalmas munkaszerződések vagy távoli munkaszerződések megnövekedett termelékenységet, kevesebb stresszt és jobb munka és magánélet egyensúlyt eredményezhetnek.
3. A Clear Systems bevezetése
Végül, győződjön meg róla, hogy tiszta rendszereket dolgoz ki a vállalat számára mind a mindennapi munkafeladatok, mind a kiégés és a wellness vonatkozásában. Amint az a fent említett Blind-tanulmányban található, a munkavállalók a stressz egyik fő oka a nem világos irány.
A szervezeten belüli szervezettség és egyértelműség hiánya további munkát jelent az alkalmazottak számára.
Például a leggyakoribb feladatokhoz tartozó rendszerek és folyamatok csökkenthetik a döntési fáradtságot és az időt „eltűnő dolgokat”. A rendszerek hiánya a munkavállalók közötti konfliktushoz és a hibák fokozott kockázatához is vezethet, ami nagy stresszt okozhat, függetlenül attól, hogy mennyire túlhajszolt valaki. Továbbá, ha a vállalat vezetése nem rendelkezik képzettséggel a rendszerekben és a projektmenedzsmentben, sokkal könnyebb lesz az alkalmazottak tudatlanul túlterhelése a gyakori események miatt, mint például a hatókörbefolyás.
Azok a folyamatok és rendszerek létrehozása, amelyekkel a csapat tagjai könnyen követhetik a leggyakoribb és fontos munkájukat, csökkenti a feladatban részt vevő súrlódás mértékét. Ez mindkettő csökkenti a munkaidő csökkenését, valamint a feladatban részt vevő zavart vagy megkérdőjelezést, ami csökkenti a stresszt.
Lassan Shift kultúra
Végső soron mindezek a változások a munkahely megteremtéséhez nyílnak meg, amely nyitottabbá teszi a stresszt és jobban szerveződik a munkaterhelés körül. A vállalati kultúrát olyanra helyezve, amely megakadályozza a túlmunkát és ösztönzi a rendszereket és a nyílt kommunikációt, lassan kezelheti a munkavállalók kiégésének gyökereit és megakadályozhatja a jövőben. Ez mindig előnyösebb lesz, ha maga a kiégés, mivel a csapattagok megtapasztalják.
Fénykép a Shutterstock-on keresztül
2 Megjegyzések ▼
