A közelmúltban rengeteg jó internetes írás van a vállalati kultúráról. Az üzleti bennfentesnek van sorozata Kisvállalati trendek rendszeres Lisa Barone a vállalati kultúráról és az innovációról. És Tony Hsieh a Zappos-ról a blog kultúrájával kapcsolatos blogbejegyzéseket indított el. Itt van néhány nagyszerű tanács. Nagyon szeretem Lisa listáját a vállalati kultúra és az innováció főbb tényezőiről. És ki akar vitatkozni Tony és Zappos sikerével?
$config[code] not foundKözben azonban jó, mivel ez a tanács, nem tudom ellenállni a régimódi megvalósítással kapcsolatos figyelmeztetéseknek, különösen mivel a vállalati kultúra a kisvállalkozásokra vonatkozik.
1. A kultúra nem Társasági kisvállalkozásokban
A kisvállalkozásokról nem kellene vállalati kultúráról írni, mert a kisvállalkozásoknak egyedülálló kultúrájuk van, de nem vállalati. Valódi különbség van a kultúrában, mint te, és foglalkozom vele a kisvállalkozásokban és a vállalati kultúrában a nagyobb vállalkozásokban.
A nagyobb cégek hosszú távon képesek létrehozni és kezelni a vállalati kultúrákat, mivel azok a stratégiák és politikák mozaikja. Amikor az 1980-as években és az 1990-es évek elején konzultáltam az Apple Computer, az IBM, a Xerox és a Hewlett-Packard szervezettel, a kulturális különbségek nyilvánvalóak voltak, még akkor is, ha mindegyik nagy vállalat volt ugyanabban az iparágban. Nem az, hogy a kutatás és a tudományos beszélgetés a nagyobb szervezetek kultúrájára összpontosít. A vállalati kultúra az, amit a felső vezetési szintek dönthetnek és diktálhatnak, ha hatékonyak, az egész szervezetben. Nem az, hogy könnyű, de lehetséges.
2. Nem lehet hamisítani
Bár talán a nagyvállalatok idővel befolyásolhatják a kultúrát magas szintű döntésekkel, az induló vállalkozásokban és a kisvállalkozásokban, a kultúrát a tulajdonos-üzemeltető-menedzser intézkedések határozzák meg. Ez a cselekedetek, nem a szavak. Ez az, amit az ötletek nyernek, és akiknek ötletei nyernek, ki és mi emelkedik, és ki és mi esik. Ön cserélő terméket kap? Visszatéríted ezt a pénzt? Az a személy, aki mindig későn van, elszámoltatható? Hallgatsz javaslatokat?
Nem olvassa el a vállalati kulturális tippek listáját és úgy dönt, hogy megváltoztatja a sajátját. Először meg kell változtatnia magát.
3. Csak a szépség nem vágja le
Ez finom, nehezen magyarázható, de kritikus is. A vállalati kultúráról szóló irodalom sokat szól a nagyvállalatok humanizálásáról, mivel a nagyobb szervezeteknél feltételezhető, hogy az egyének, a személyiségek, a hiedelmek és az ilyen elveszés a nagyobb számokban. Mivel az üzleti mérőszámok és a hidegelemzés feltételezhetőek, az üzleti irodalom kultúrája úgy hangzik, mint ellen kultúra: Lisa Baron tanácsa például „a hierarchia megszüntetését, a hibák elhárítását és az emberek számára az információkhoz való hozzáférést” tartalmazza.
Ezzel ellentétben a kisvállalkozásokban a személyes adatokat hangsúlyozzuk, és elfelejtjük a méréseket és az elemzést. A legtöbben összezavarják a kis üzleti kultúrát velem. Miközben visszatekintek a kisvállalkozások kezelésére 1995 és 2007 között, az 1960-as évek kulturális értékei nem optimalizálták a kisvállalkozások kultúrájának üzleti oldalát. Nem voltam elég kényelmes a birtokló hatósággal. Úgy tűnt, hogy mindenki elég jól tetszett nekem, de szükségünk volt a keményebb irányításra. Hiányoztuk a valódi munka etikát a válság idején. Hát, valójában hiányzott a ropogási idő. A lányom jobb munkát végez ebben, de nehéz. Szükségünk volt hierarchikusabbra, nehezebb teljesítményre, és az információkhoz való hozzáférés körültekintőbbé tételére.
Jó lenne, ha mindenki szereti a munkáját, de senki sem szereti, mint te, és az üzletnek folytatnia kell, akár tetszik, akár nem. Mit mond erről a kis üzleti kultúrája? Nem azt mondom, hogy a kedves srácok (a fiúk mindkét nemek ebben az esetben) véget érnek, mint a klisé, de nem végzik el először. Csapatmunka készítéséhez valahol a közepén kell lennie a szép és kemény orr között, és a szélsőségesség között sok finomhangolással és sok változással kell elcsábulnia.
4. A vezetés és a menedzsment stílusok nem általánosulnak jól
És még rosszabb lesz. Ez a # 3. A merev és humanizált helyes keverék egy személyre fog működni, de nem a következőre. Vannak, akiknek egyáltalán nincs szükség emlékeztetőre, és másoknak állandó nyomásra van szükségük.
Nem csak olyan emberek, akik annyira bosszantóan egyéniek, kiszámíthatatlanok és nehezen kategorizálhatók; szervezetek és csoportok ugyanolyan minőségűek. Egyfajta vezetői munka egy személyre, egy munkára, és egyáltalán nem a következő személyre vagy a következő munkára vonatkozik. A kreatív embereknek inspirációt és rugalmasságot kell igénybe venniük, kivéve azokat, akiknek állandóan rohangálnak. Az ügyfelekkel való telefonos kommunikációnak kemény ütemezésre és fegyelemre van szüksége, valamint empátia, kivéve azokat, akik nem. Közben mindig ugyanaz a személy, és ez határozza meg a kis üzleti kultúrát.
Amit csinálsz, riasztóan kiszámíthatatlan módon utánozni fog.
5. A vállalkozások, az emberek és az igények idővel megváltoznak
Szomorú, de igaz: a 10 évvel ezelőtti önindító lehet a probléma. Az a személy, akinek nem volt szüksége a menedzsmentre, most már sok irányításra lehet szükség. És 10-szer nehezebb megtenni, miután létrehozta a stílusokat, kapcsolatokat és elvárásokat, vagy nem.
Tehát az ott elért kultúra nem lehet az, amire szükséged van. Észrevetted, hogy az alapítók, akik a céget építették, gyakran nem ugyanazok az emberek, akik ugyanazt a vállalatot vesznek fel a növekedési létrákon? Ez az oka annak, miért és miért nem.
5 Megjegyzések ▼
