Az interjú folyamat egyaránt kihívást jelent mind a kérelmező, mind az interjúalany számára. A kérelmező aggódik, hogy a legjobb személy a munkához, és a megkérdezett megkérdezi a legképzettebb személyt. A megkérdezettnek az interjút is tisztességes és kiegyensúlyozott módon kell lefolytatnia, elkerülve a megkülönböztetést. Az 1967-es Foglalkoztatási törvényben az életkori megkülönböztetés védi mind a munkavállalókat, mind az álláskeresőket az életkoron alapuló megkülönböztetéstől. A vezetők felvételének óvatosnak kell lennie beszédében és cselekedeteiben, hogy elkerüljék az életkori diszkrimináció megjelenését.
$config[code] not foundÁlláshirdetések
Mielőtt valaki megjelenik egy interjúban, általában válaszolnak egy online hirdetésre vagy újságcímre, amely hirdeti a pozíciót. Egy olyan vállalatnak, amely el akarja kerülni a potenciális életkori megkülönböztetéssel foglalkozó földbányákat, gondoskodnia kell arról, hogy a munkahelyi kiküldetés ne tükrözze a korhatárokat. Ennek elérésének módja az, hogy minden korosztályba tartozó képeket a munkavállalókat ábrázoló hirdetésekbe beilleszti, elkerülve, hogy olyan kifejezéseket használjanak, amelyek az életkorra utalnak, mint például a közelmúltbeli főiskolai diploma és a fiatalok, és hirdessenek olyan demográfiai adatokban, amelyek minden korosztályra vonatkoznak, nem csak a helyi főiskolára papír. Ez alól kivételt képeznek azok a munkahelyek, amelyek egyértelmű iránymutatásokat tartalmaznak, például a bűnüldözés, a légiforgalmi irányítók és a tűzoltók.
Az életkorhoz kapcsolódó kérdések elkerülése
Nyilvánvalónak tűnik, hogy az interjú során egy személy elkerülné a kérelmező életkorát, de sokan ezt a hibát vétették el. Ezek a kérdések lehetnek: „Mikor végzett főiskolát?”; „Ön kényelmesebb a fiatalabb emberekkel dolgozni, mint te?” Vagy „mennyi idővel nyugdíjba vonul?” A kérdések ártalmatlanok lehetnek, azonban mindegyik korhoz kapcsolódó. A pályázó diszkriminatívnak tekintheti őket, még akkor is, ha nem kívánnak. Ha fennáll a félelem, hogy a pályázó hosszú ideig nem fog bérelni, akkor egy megfelelőbb kérdés lenne: „Milyen hosszú távú pályafutásai vannak?” Ha aggodalomra ad okot egy kulturális összecsapás miatt, „mi az ideális munkakörnyezet? A cél az, hogy felvegyük a legjobb jelöltet. Az interjúkészítő kérdéseinek tükrözniük kell ezt, és nem lehetnek a nem kapcsolódó információk halászati expedíciója.
A nap videója
Az Ön számára a Sapling által elhozták Önöket a Sapling általTartsa meg a dokumentációt
Az interjú során a menedzser vagy a toborzó, aki az összes pályázót feljegyzi, potenciálisan megvédheti magát a megkülönböztetés iránti igényektől. Például, ha a toborzó jegyzetei azt tükrözik, hogy a jobb oktatás, a több tapasztalat vagy más jogosult ügynök miatt egy idősebb tagjelöltnél több képzett jelöltet választottak ki, a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó állítás nem lenne érdem. Csak a képzett jelöltekkel való interjúzással valószínűleg felveszik az életkori diszkrimináció kockázatát. A pályázók mindenkire hívása nem produktív, és a cégeket a potenciális jogorvoslatokig nyitja meg a nem kiválasztott emberektől.
Oktassák meg a megkérdezetteket
A személyzet és a vezetők nevelése az életkoron alapuló megkülönböztetésről vagy bármilyen megkülönböztetésről messze jár a peres eljárások elkerülése érdekében. Az emberek tudatában legyenek az életkornak tekinthető kérdéseknek, amelyek segítik őket a pályázók meghallgatásában. Fontos az is, hogy a munkavállalókat oktassák a sokszínű személyzet elnyeréséről. A nemek, a fajok és az életkorok népességének megteremtése egy munkahelyen elősegíti a kreativitás áramlását. Segíti a vállalat erősítését az életkoron alapuló megkülönböztetéssel szembeni követelések ellen, amikor a munkaerő tükrözi, hogy az ellenkezője igaz.
