A mai napig még mindig félreértik, hogy az „at will will Employment” kifejezés az alapja a nemzeten belüli foglalkoztatásnak.
Merritt Green ügyvéd, az alapító, ügyvezető partnere és a foglalkoztatási gyakorlat elnöke szerint a General Counsel PC-n - a McLean-i jogi cégnél, Virginia-ban - a foglalkoztatás azt jelenti, hogy a munkavállaló bármikor lőhet, vagy bármilyen okból kiléphet a munkájából. Ez a meghatározás mind a munkavállalóra, mind a munkáltatóra vonatkozik.
$config[code] not foundZöld elmagyarázta, hogy ha egy alkalmazott egy bizonyos reggelen egy piros inget visel, és a munkáltató nem szereti a piros ruhát, akkor az „önkéntes munkavégzés” alatt joga van arra, hogy elbocsássa a munkavállalót olyan triviális és nevetséges okból, mint a szín. egy személy ruhája.
A Green azonban három okot jegyez fel, amelyek megakadályoznák a munkáltatót az ilyen elbocsátás elvégzésében:
- közvetett vagy írásos szerződések
- szakszervezeti tagság
- helyi, szövetségi és állami törvények
Ha egy alkalmazott szerződés alapján dolgozik, akkor csak okból, vagy okból veszítheti el munkáját, mondta. Hozzátette, hogy a munkaszerződés meghatározhatja azt az időtartamot is, ameddig a munkavállaló egy cégnél dolgozhat.
Másodszor, a kollektív szerződéssel rendelkező unióhoz való csatlakozás megváltoztatja a munkáltató azon képességét is, hogy az önkéntes szétválasztást végezze. A szakszervezet védi a munkavállaló jogait, és formális panasztételi eljárásokat biztosít.
Zöld szerint a harmadik ok a helyi, állami és szövetségi törvények, amelyek megtiltják a munkáltatók életkora, fajuk, nemük, hitük vagy vallási hovatartozásuk alapján a munkavállalókat. Ezen túlmenően - és gyakran figyelmen kívül hagyják -, hogy a munkáltatót törvény tiltja, hogy megszüntesse a munkavállalót, ha a munkáltató megkéri a munkavállalót, hogy valamit illegálisan csináljon a munkájával kapcsolatban, és aztán kigyullad, ha a társult személy megtagadja.
A zöld figyelmezteti a munkáltatókat arra, hogy vigyázzanak arra, hogy véletlenül nem változtatják meg a munkahelyi viszonyokat. Az ilyen módosításokat a munkavállalói kézikönyv megváltoztatásával lehet megtenni, amely szerint a munkavállalót csak okból lehet kirúgni, mint azt, amit a munkavállaló ez közvetlenül ellentétes a munkáltató érdekeivel. Azt javasolja, hogy a vállalat konzultáljon egy megbízható munkaközvetítővel, hogy vizsgálja felül a vállalati kézikönyveket és egyéb dokumentumokat.
A Green további tanácsai a vállalkozások tulajdonosai számára, hogy megfelelő dokumentációt nyújtsanak a munkavállalóknak, mint például egy világos és átfogó munkavállalói kézikönyv és a megfelelő kizárások. Azt is javasolja, hogy az összes foglalkoztatási döntést objektív kritériumok alapján hozzák meg, és alátámasztó dokumentációjuk legyen, amely igazolja a mentesítési határozatot.
Azt mondja, ha kétségei vannak, mindig a legjobb, ha egy munkatárssal konzultálunk.
Zachary Zawarski munkaügyi ügyvéd, a Pennsylvania Bethlehem-ből, szintén megjegyezte, hogy a közrend kivételével felülbírálható az önkéntes elbocsátás is. Például, egy alkalmazottat nem lehet lőni a zsűri szolgálatára, mondta.
Zawarski elmondta, hogy a bizonyítási teher eredetileg a munkavállalóra vonatkozik, aki bizonyítja, hogy megkülönböztetésnek vetették alá, és ezt követően kirúgták.Ugyanakkor elmagyarázta, hogy a munkavállaló diszkriminációs állításai érdemben állnak-e, a teher a munkáltatóra változik.
Ezután a tulajdonosnak be kell bizonyítania, hogy nem hagyta, hogy a munkavállaló nem, faj, vallás alapján járjon el, hanem azért, mert a tulajdonos dokumentált jogsértéseket állapított meg, amelyek az alkalmazottak széles körére vonatkozhatnak, mint például a késés, a gyenge látogatás vagy nem megfelelő teljesítmény.
Pink Slip Photo a Shutterstock-on keresztül
4 Megjegyzések ▼
